Droit du travail : Accompagnement et expertise pour défendre vos droits

Le droit du travail : définition et protection des salariés

Le droit du travail est un ensemble de règles juridiques qui régissent les relations entre employeurs et salariés. Il vise à protéger les travailleurs contre les abus et à encadrer les obligations de chaque partie.

Concrètement, le droit du travail intervient dans les relations individuelles et collectives.

Les relations individuelles de travail

Les relations individuelles en droit du travail concernent les liens juridiques qui existent entre un employeur et un salarié, régissant les droits et obligations de chacun tout au long de la relation professionnelle. 

Elles commencent dès la conclusion d’un contrat de travail, qu’il s’agisse d’un contrat à durée indéterminée (CDI), d’un contrat à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’intérim ou d’apprentissage. À travers ce contrat, l’employeur et le salarié fixent les modalités de l’emploi : la rémunération, la durée du travail, les congés payés, les conditions de rupture, et toutes les clauses spécifiques qui encadrent la relation professionnelle.

Le droit du travail intervient pour protéger le salarié tout en encadrant les droits de l’employeur. Il régit des aspects essentiels comme :

• Les conditions de travail : durée légale du travail, heures supplémentaires, repos hebdomadaire, congés payés ou spécifiques (maternité, paternité, mariage).
• La protection des salariés vulnérables : par exemple, les femmes enceintes, les apprentis, ou encore les salariés victimes de harcèlement moral ou de discriminations.
• Les règles relatives à la rupture du contrat : qu’il s’agisse d’une démission, d’une rupture conventionnelle, ou d’un licenciement (pour faute simple, grave, lourde, ou pour inaptitude).

Les relations individuelles couvrent également les questions relatives à la protection sociale du salarié : l’indemnisation en cas d’arrêt maladie, les droits en matière de prévoyance ou encore la prise en charge d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle.

En cas de désaccord ou de litige entre l’employeur et le salarié, comme un licenciement abusif, un non-paiement des congés payés, ou encore un non-respect du contrat de travail, le droit du travail offre des recours permettant de défendre les droits du salarié. 

Les relations collectives de travail

Les relations collectives en droit du travail concernent les liens juridiques et sociaux qui existent au sein d’une entreprise ou d’un secteur d’activité entre l’employeur et l’ensemble des salariés, représentés par leurs organisations syndicales ou leurs représentants du personnel. Contrairement aux relations individuelles, qui régissent un seul contrat de travail, les relations collectives visent à organiser la collectivité des travailleurs pour défendre leurs intérêts communs.

Les relations collectives reposent sur plusieurs piliers essentiels :

• Les conventions collectives et accords d’entreprise : Ces textes négociés entre les employeurs et les partenaires sociaux précisent et améliorent les conditions de travail des salariés (durée du travail, rémunération minimale, primes, congés supplémentaires, etc.) au-delà du cadre général défini par le Code du travail. Ils permettent d’adapter les règles aux spécificités de l’entreprise ou du secteur d’activité.
• La représentation du personnel : Les salariés disposent de différents organes de représentation pour défendre leurs droits collectifs. Le Comité Social et Économique (CSE), par exemple, joue un rôle clé dans le dialogue social, la négociation des conditions de travail et la protection des salariés contre d’éventuels abus. Les délégués syndicaux, quant à eux, participent activement à la négociation des accords collectifs et veillent à leur application.
• Le droit de grève et les conflits collectifs : Le droit de grève est une liberté fondamentale des salariés leur permettant de revendiquer leurs droits ou de protester contre des décisions de l’employeur. Le droit du travail encadre ces mouvements collectifs pour garantir un équilibre entre les intérêts des salariés et le fonctionnement de l’entreprise.
• La santé et la sécurité collectives : Les relations collectives intègrent également la gestion des risques professionnels au sein de l’entreprise. Les instances représentatives du personnel jouent un rôle crucial dans la prévention des accidents de travail et des maladies professionnelles, en assurant une veille sur les conditions de travail et en proposant des solutions adaptées.

Les relations collectives permettent ainsi de renforcer la solidarité entre les salariés, de défendre leurs intérêts communs et d’assurer un dialogue social constructif avec l’employeur. Elles s’adressent à l’ensemble des travailleurs, qu’ils soient en CDI, CDD, intérimaires ou encore apprentis, et garantissent une meilleure prise en compte des besoins spécifiques à chaque profession ou secteur.

Notre association intervient majoritairement sur deux principales thématiques qui seront ci-après détaillées. En cas d'interrogation, n'hésitez pas à contacter nos juristes.

La rupture du contrat de travail peut intervenir pour diverses raisons, à l’initiative de l’employeur, du salarié ou d’un accord commun entre les deux parties. Chaque mode de rupture est encadré par le droit du travail, avec des règles strictes pour protéger les droits des salariés et éviter les abus. 

Que vous soyez concerné par un licenciement, une démission ou une rupture conventionnelle, il est essentiel de bien comprendre les conditions, les procédures et les droits associés pour défendre vos intérêts.

La rupture du contrat à l'initiative de l'employeur

Lorsque la rupture est décidée par l’employeur, elle prend généralement la forme d’un licenciement. Il existe plusieurs types de licenciement, chacun répondant à des conditions spécifiques.

Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel repose sur une cause réelle et sérieuse liée à la personne du salarié. Il peut s’agir :

• D’un licenciement pour faute simple, lorsque le comportement du salarié ne permet plus de maintenir la relation de travail dans des conditions normales.
• D’un licenciement pour faute grave, justifiant un départ immédiat sans préavis mais ouvrant droit aux allocations chômage.
• D’un licenciement pour faute lourde, lorsque l’employé agit avec une intention de nuire à l’employeur.
• D’un licenciement pour insuffisance professionnelle, en raison d’une inaptitude à remplir ses missions.
• Du licenciement pour inaptitude professionnelle, déclaré après avis du médecin du travail. En cas d’inaptitude, l’employeur est tenu de chercher un reclassement, faute de quoi la rupture est encadrée et ouvre droit à une indemnisation spécifique.

Le licenciement pour motif personnel est strictement encadré par le droit du travail pour éviter les abus. Le non-respect des procédures peut entraîner la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à réparation au profit du salarié.

Le licenciement pour motif économique

Le licenciement économique intervient lorsque l’employeur rencontre des difficultés économiques, une réorganisation ou des mutations technologiques ayant un impact sur l’emploi. Contrairement au licenciement personnel, il n’est pas lié à la personne du salarié mais aux besoins de l’entreprise.

L’employeur doit respecter une procédure stricte :

• Informer les représentants du personnel,
• Proposer des solutions de reclassement au salarié,
• Envoyer une lettre de licenciement détaillant les motifs économiques.

Le salarié licencié économiquement peut bénéficier de mesures d’accompagnement comme le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou des allocations chômage pour faciliter son retour à l’emploi.

La rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié

Lorsque le salarié est à l'initiative de la rupture de son contrat de travail, cela peut prendre la forme d’une démission ou d’une prise d’acte.

La démission

La démission est une rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. Elle doit être claire, non équivoque et résulter d’une volonté libre du salarié. Lors d’une démission, le salarié est tenu de respecter un préavis, dont la durée dépend de son contrat et de la convention collective applicable.

La démission n’ouvre pas droit aux allocations chômage, sauf si elle est considérée comme légitime (suivi du conjoint, création d’entreprise, non-paiement du salaire, etc.). Dans ce cas, le salarié peut bénéficier de l’indemnisation chômage.

La prise d’acte

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail permet au salarié de rompre son contrat lorsqu’il reproche des manquements graves à son employeur (non-paiement des salaires, harcèlement, non-respect des conditions de travail). Cette prise d’acte est souvent utilisée en dernier recours et doit être justifiée devant le Conseil de Prud’hommes.

Si les manquements de l’employeur sont reconnus, la prise d’acte est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des indemnités. En revanche, si elle est jugée injustifiée, elle est assimilée à une démission.

Ce dispositif emporte donc des conséquences non négligeables, ce pourquoi il est recommandé de se faire accompagner avant d'agir.

La rupture du contrat de travail d’un commun accord

La rupture conventionnelle est le principal mode de rupture d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Elle permet de mettre fin au contrat de travail en CDI de manière amiable, dans des conditions négociées et avantageuses pour les deux parties.

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle présente plusieurs avantages :

• Elle ouvre droit aux allocations chômage, contrairement à la démission,
• Le salarié perçoit une indemnité de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement,
• Les deux parties déterminent librement la date de fin de contrat et les conditions de la rupture.

La procédure de rupture conventionnelle est strictement encadrée. Elle nécessite :

1. Un ou plusieurs entretiens entre l’employeur et le salarié pour convenir des modalités.
2. La signature d’une convention de rupture.
3. L’homologation par la DREETS (ex-DIRECCTE) dans un délai de 15 jours ouvrables.

La rupture conventionnelle collective existe également pour les départs collectifs, dans le cadre d’une négociation au niveau de l’entreprise.

La transaction après un licenciement

La transaction est un accord amiable conclu entre l’employeur et le salarié après une rupture du contrat (licenciement, démission, etc.). Elle permet d’éviter ou de mettre fin à un litige en échange de compensations financières supplémentaires pour le salarié.

Comparaison des modes de rupture du contrat de travail

Le choix entre ces différents modes de rupture dépend de la situation de chaque salarié. Il est important de comparer les avantages et les inconvénients au regard de la situation qui comporte ses propres spécificités. En règle générale, il est possible de faire les comparaisons suivantes :

• Licenciement ou rupture conventionnelle : La rupture conventionnelle peut paraître la solution la plus simple et pécuniairement la plus intéressante pour le salarié, mais cela n'est pas forcément vrai, notamment dans le cadre d'un licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle car la législation est largement favorable au salarié en la matière.
• Licenciement ou démission : Contrairement à une démission, un licenciement donne droit à une indemnisation et aux allocations chômage. La rupture conventionnelle est également préférable à la démission.
• Licenciement économique ou personnel : Le licenciement économique offre souvent un accompagnement renforcé pour le retour à l’emploi, mais dans une telle situation comparative, le législateur encadre l'utilisation du licenciement économique ou personnel, faisant que l'employeur et le salarié n'ont pas réellement le choix.

En entreprise, les salariés bénéficient de différents types de congés pour répondre à des besoins personnels, familiaux ou professionnels. Ces congés sont encadrés par le Code du travail, les conventions collectives et les accords d'entreprise. Qu'il s'agisse des congés payés, des congés pour événements familiaux, des congés pour formation, ou encore des congés spécifiques, il est essentiel de comprendre vos droits pour en bénéficier pleinement.

Les congés payés : un droit fondamental pour tous les salariés

Les congés payés constituent un droit acquis pour tout salarié, qu’il soit en CDI, en CDD ou en intérim. 

Qu'est-ce que sont les congés payés ? 

Les congés payés constituent un droit fondamental pour tout salarié, qu’il soit en CDI, en CDD ou en intérim. Conformément au Code du travail, chaque salarié bénéficie de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit un total de 30 jours ouvrables par an, correspondant à 5 semaines complètes de repos.

Cependant, il existe une distinction entre l'accumulation de congés payés en jours ouvrables et jours ouvrés.

La distinction entre jours ouvrés et jours ouvrables est sécurisée par des normes juridiques précises, notamment par les articles L. 3141-3 et suivants du Code du travail, ainsi que par les conventions collectives applicables à chaque secteur professionnel. Cette distinction permet aux employeurs d’adapter le mode de décompte des congés payés en fonction de l’organisation du travail au sein de l’entreprise.

Le décompte des congés payés

1. Décompte en jours ouvrables

Les jours ouvrables comprennent tous les jours de la semaine à l’exception du jour de repos hebdomadaire (souvent le dimanche) et des jours fériés. Cela donne généralement 6 jours ouvrables par semaine (du lundi au samedi inclus).

Acquisition des congés en jours ouvrables :

• Par mois : le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés.
• Par an : cela représente 30 jours ouvrables de congés payés (2,5 jours x 12 mois).
• En pratique, cela correspond à 5 semaines complètes de congés payés.

Exemple concret :

Si un salarié pose 6 jours ouvrables de congés, il bénéficie d’une semaine complète de repos, incluant le dimanche.

2. Décompte en jours ouvrés

Les jours ouvrés correspondent aux jours effectivement travaillés dans l’entreprise. Dans la majorité des cas, cela représente 5 jours ouvrés par semaine (du lundi au vendredi).

Acquisition des congés en jours ouvrés :

• Par mois : le salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés payés.
• Par an : cela représente 25 jours ouvrés de congés payés (2,08 jours x 12 mois).
• En pratique, cela correspond également à 5 semaines complètes de congés payés, car les jours ouvrés décomptent uniquement les jours travaillés.

Exemple concret :

Si un salarié pose 5 jours ouvrés de congés, il bénéficie d’une semaine complète de repos, du lundi au dimanche inclus.

Quel est l’avantage du décompte en jours ouvrés ou ouvrables pour les salariés ?

Le décompte en jours ouvrés est souvent plus avantageux pour les salariés car il prend en compte uniquement les jours habituellement travaillés dans l’entreprise (du lundi au vendredi). Cela permet de poser 5 jours de congés pour bénéficier d’une semaine complète de repos. En revanche, le décompte en jours ouvrables inclut le samedi comme jour non travaillé, ce qui signifie que poser une semaine de congés nécessitera 6 jours ouvrables.

Par exemple :

• En jours ouvrés : si l’entreprise fonctionne du lundi au vendredi, poser 5 jours de congés permet d’obtenir une semaine complète de repos.
• En jours ouvrables : si l’employeur utilise un décompte au samedi inclus, 6 jours seront décomptés pour une semaine d’absence.

Ainsi, le décompte en jours ouvrés est généralement plus favorable pour les salariés, car il leur permet d’optimiser l’utilisation de leurs jours de congés. Les entreprises ont toutefois la liberté de choisir le mode de décompte, à condition que ce choix soit précisé dans le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur.

Cette distinction est donc essentielle à comprendre pour les salariés afin de planifier efficacement leurs congés et faire valoir leurs droits. En cas de doute ou de litige concernant le calcul de vos congés payés, il est recommandé de vérifier les dispositions conventionnelles applicables ou de consulter un juriste en droit du travail.

Calcul des congés payés

Le calcul des congés payés prend en compte les périodes de travail effectif mais aussi certaines absences considérées comme du travail effectif, telles que :

• Les arrêts maladie (sous certaines conditions).
• Les congés maternité, paternité ou adoption.
• Les jours de formation professionnelle.

Congés payés et jours fériés

Si un jour férié tombe pendant une période de congés payés, il n'est pas décompté comme un jour de congé, sauf dispositions contraires prévues par la convention collective.

Congés payés pour les salariés spécifiques

Certains salariés ont des droits particuliers en matière de congés payés :

• Salariés à temps partiel : les congés sont attribués de la même manière que si le salarié était à temps plein.
• Alternants et apprentis : ils bénéficient des mêmes droits que les autres salariés.
• Secteur BTP : des dispositions spécifiques existent concernant le calcul et la gestion des congés.

Le congé maternité

Le congé maternité est un droit  permettant aux salariées enceintes de s’absenter pour préparer et accueillir la naissance de leur enfant. Il protège également leur emploi.

La durée du congé dépend du nombre d’enfants attendus et de la situation familiale :

• Pour un premier ou deuxième enfant, il est de 16 semaines (6 semaines avant l’accouchement et 10 semaines après).
• En cas de naissance multiple (jumeaux ou triplés), la durée peut atteindre jusqu’à 26 à 46 semaines.

Pendant cette période, la salariée perçoit des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, calculées sur la base de son salaire. Le contrat de travail est suspendu, mais la salariée conserve tous ses droits, notamment à l’ancienneté et aux congés payés.

Le congé paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé paternité permet au père de l’enfant, ou au conjoint/partenaire de la mère, de s’absenter pour assister à la naissance et s’occuper du nouveau-né.

Depuis 2021, la durée du congé paternité est de 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissance multiple). Ce congé est composé de :

• 4 jours consécutifs obligatoires pris après le congé naissance de 3 jours accordé par l’employeur.
• 21 jours supplémentaires, qui peuvent être pris dans les 6 mois suivant la naissance.

Le congé paternité est indemnisé par la Sécurité Sociale sous conditions d’ancienneté et de cotisation.

Le congé parental d’éducation

Le congé parental d’éducation permet à tout salarié, père ou mère, de suspendre ou réduire son activité professionnelle pour s’occuper de son enfant. Ce congé peut être demandé après la naissance ou l’adoption d’un enfant de moins de 3 ans.

• Sa durée initiale est de 1 an, renouvelable deux fois, pour un total maximal de 3 ans.
• Le congé peut être à temps plein ou temps partiel.

Bien que ce congé ne soit pas rémunéré par l’employeur, la Caisse d’Allocations Familiales (CAF) peut verser une Prestation Partagée d’Éducation de l’Enfant (PreParE) sous certaines conditions.

Le congé pour événements familiaux

Le Code du travail prévoit plusieurs congés pour des événements familiaux importants. Ces congés sont rémunérés et accordés sans impact sur les congés payés annuels :

• Mariage ou PACS : 4 jours.
• Naissance ou adoption : 3 jours.
• Décès d’un proche : 3 jours pour le conjoint, l’enfant, ou un parent ; 1 jour pour un autre membre de la famille.
• Mariage d’un enfant : 1 jour.

Le congé pour maladie

Le congé maladie est mis en place lorsqu’un salarié est dans l’incapacité de travailler pour des raisons de santé, constatées par un médecin. Pendant cette période, le salarié peut percevoir :

• Des indemnités journalières de Sécurité Sociale à hauteur de 50 % du salaire brut journalier,
• Un maintien de salaire par l’employeur, en complément des indemnités, selon les dispositions de la convention collective.

Les périodes d’arrêt maladie permettent d’acquérir des congés payés, conformément à la jurisprudence récente.

Le congé sans solde

Le congé sans solde permet au salarié de s’absenter sans recevoir de rémunération. Il n’est pas obligatoire pour l’employeur de l’accepter. La durée, les modalités et les conditions de retour sont fixées par un accord entre l’employeur et le salarié.

Le congé sabbatique

Le congé sabbatique est destiné aux salariés ayant au moins 6 ans d’activité professionnelle et 36 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Ce congé non rémunéré a une durée comprise entre 6 et 11 mois, permettant au salarié de réaliser un projet personnel.

Le congé de formation professionnelle

Le congé individuel de formation (CIF) ou les congés pris dans le cadre du CPF (Compte Personnel de Formation) permettent aux salariés de suivre une formation pour évoluer dans leur carrière ou se reconvertir. Les salariés peuvent bénéficier d’une prise en charge totale ou partielle de leur rémunération.

Le congé pour création ou reprise d’entreprise

Ce congé permet aux salariés de suspendre leur contrat de travail pour se consacrer à la création ou à la reprise d’une entreprise. La durée maximale est de 1 an, renouvelable une fois.

Le congé pour enfant malade

Le congé pour enfant malade permet au salarié de s’absenter pour s’occuper de son enfant de moins de 16 ans en cas de maladie ou d’accident. Il est non rémunéré et dure :

• 3 jours par an si l’entreprise a moins de 300 salariés.
• 5 jours par an dans les entreprises de plus de 300 salariés.

Le congé de solidarité familiale

Ce congé permet d’accompagner un proche en fin de vie. Sa durée maximale est de 3 mois, renouvelable une fois. Il peut être pris à temps plein ou temps partiel.

Le législateur prévoit une large gamme de congés adaptés à chaque situation de la vie personnelle ou professionnelle. Que ce soit pour des congés payés, des événements familiaux, des motifs de santé ou des projets personnels, ces dispositifs permettent aux salariés d’équilibrer leur vie tout en bénéficiant d’une protection juridique.

Besoin d’aide pour comprendre vos droits ou entreprendre des démarches ? La FNATH vous accompagne pour faire valoir vos congés en toute sérénité.